Stéphanie Colin aide les entreprises à décrypter les relations intergénérationnelles

Profession : coach systémique

Professionnelle des RH et de la formation depuis vingt ans, et coach certifiée indépendante depuis 2019 au sein de Dimension, elle intervient auprès des entreprises du Grand Est pour aider les équipes à améliorer leur fonctionnement et leurs relations en considérant l’ensemble des interactions et des dynamiques au sein du système. L’objectif poursuivi est de permettre aux dirigeants de résoudre les problèmes internes à l’organisation et à les aider à atteindre leurs objectifs de manière harmonieuse et efficace. Autrement dit : de lever les tensions afin que toutes les parties prenantes comprennent l’objectif de l’entreprise et se sentent à leur place dans le projet et les interactions qui le définissent.

« Quand j’interviens dans une entreprise, je n‘ai pas vocation à y rester ; ce serait le signe que j’entretiens la problématique pour générer mon activité. Dans cette approche, on ne raisonne pas en termes de résultat ; un coach, ce n’est pas un magicien. Mon intervention consiste à amener les équipes à accepter les changements nécessaires à la poursuite des objectifs de l’entreprise en aidant le dirigeant, souvent focalisé sur les aspects techniques, à considérer l’ensemble de ce qui compose son environnement et lequel il n’est pas toujours simple de porter un regard extérieur. »

L’intergénérationnel pour spécialité

Reconnue et demandée pour ses compétences dans le management intergénérationnel, Stéphanie Colin a intégré cette démarche à son approche systémique.

« L’arrivée de générations nouvelles a toujours existé. Aujourd’hui, la différence marquante, c’est la définition qui est mise derrière le mot « respect ». C’est autour de cette notion que je travaille. »

Réaccorder les violons entre générations

C’est le motif le plus fréquent de ses interventions. Respect, politesse, savoir-être, Stéphanie Colin observe que la demande est la même pour chaque génération : « être respectée ». Or l’expression de cette demande diffère : « Certains pensent en donner, d’autres ne savent pas le recevoir ou ne savent pas en exprimer ou percevoir ces signes extérieurs… » L’objectif, ici, est de trouver un dictionnaire commun pour permettre la collaboration sur le terrain. »

Sur le fait que les jeunes auraient moins d’appétence pour le travail, la coach est claire : « Ils n’ont pas moins envie de travailler, mais se donnent l’autorisation (que les générations précédentes ne se sont jamais accordée) de ne pas se lever pour faire quelque chose qui ne leur plaît pas ou plus. Ils ont été élevés comme ça. Aussi, je rappelle souvent aux équipes qui manifestent leur incompréhension face à ces jeunes, qu’ils ont l’âge de leurs enfants… »

En effet, Stéphanie Colin, se défend de dresser un profil psychologique froid et distant, mais rappelle que « Les jeunes ne sont pas en cause. Chaque génération est la résultante de faits historiques, sociaux, politiques et géopolitiques et de décisions prises par les générations précédentes ».

Comment faire avec ces différences ?

Son constat est étayé : « Avec la génération Z, on a assisté au développement d’un narcissisme marqué par un paradoxe propre à leur génération : le manque de confiance en soi. Ils considèrent que le travail est la récompense des efforts fournis à l’école et veulent être considérés comme une élite. Néanmoins, il y a tout un tas de choses qu’ils ne connaissent pas. Car l’école ne les a pas préparés au monde du travail et ils ignorent souvent tout de l’activité professionnelle de leurs proches. Lorsqu’ils arrivent en entreprise, ils pensent que le modèle est plus ou moins similaire à celui de l’école et ils ne comprennent pas que l’on attende qu’ils fassent les choses par eux-mêmes. Ils me confient souvent : « Ce que je sais faire, ils me le montrent. Mais ce que je ne sais pas faire, ils ne me l’apprennent pas. » Pour autant, par la crainte d’être jugés, ils ne demandent pas d’aide. »

Elle note également que : « Les questionnements qui, pour les plus âgés sont une marque d’intérêt, sont vécus comme une intrusion. » Pour autant, rien ne semble figé « Les Z vont s’assouplir et, peu à peu, être intégrés par les générations précédentes. »

Après la génération Z (1995-2012), la spécialiste aborde maintenant la génération alpha qui, dans deux ans, entrera en apprentissage ou en alternance. « Les alphas sont très différents et encore plus disruptifs face aux attentes de l’entreprise. Une mise en garde précieuse, car, si certains sociologues annoncent que le Covid aurait créé de nouvelles modalités de communautés d’interaction, Stéphanie Colin note de son côté que « l’avènement de l’intelligence artificielle comme nouvelle révolution industrielle créera une nouvelle génération dans les cinq ans à venir. »

Le rôle du coach

Démystifier les relations intergénérationnelles en entreprise est donc essentiel. « Napoléon observait que chaque génération se croit plus maligne que celle qui la précède, mais aussi que celle qui la suit. La démystification est d’autant plus nécessaire qu’aujourd’hui, on n’a plus le temps d’inscrire des repères stables sur la durée d’une carrière professionnelle. Or les managers et les collaborateurs sont encore nostalgiques de cette période où les comportements changeaient moins vite.»

Stéphanie Colin, formatrice certifiée Qualiopi, propose différents formats d’intervention. Des conférences courtes qui visent à informer, à sensibiliser et à amener les collaborateurs « à sortir de la toute-puissance liée à l’idée que leur génération est la meilleure et à prendre chacun leur part de responsabilité. »

Elle propose également des ateliers pour apprendre à coopérer. « Par des activités ludiques, suivies de débriefings et d’explications, je les amène à co-construire des réponses. L’objectif étant que l’entreprise, à l’issue des formations, élabore un plan d’action auquel tous auront participé. Par la suite, je peux accompagner l’entreprise dans la mise en œuvre du changement et la formation au management intergénérationnel. Ce module fait partie de la formation en management de proximité. Lorsque les managers perçoivent que cela peut les aider à solutionner de nombreux problèmes, la formation est déployée dans l’ensemble de l’entreprise. »

Des résultats

Six mois après ses interventions, Stéphanie Colin réalise une évaluation. « Du point de vue de la direction, c’est quitte ou double. Soit, l’enjeu était tellement important, que le plan d’action, même s’il était dérangeant, a été mis en place. Soit l’entreprise se rend compte et accepte qu’elle n’est pas prête pour le changement, mais reste néanmoins ouverte aux propositions du plan d’action et, le plus souvent, revient vers moi lorsque le temps a fait bouger les lignes. Il n’en reste pas moins que, dans 98 % des cas, l’entreprise constate que cela a soulagé le climat social. »

Dimension – cabinet de formation, conseil et coaching pour les entreprises dans le Grand Est

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